Die derzeitige geringe Verbreitung und Anwendung von kognitiven Leistungstests im Bereich der Personalauswahl steht in deutlichem Missverhältnis zu ihren herausragenden prädiktiven Validitäten In der vorliegenden Studie folgen wir der Annahme, dass dieses Missverhältnis zum Teil auf die geringere Augenscheinvalidität und damit einhergehende geringere Akzeptanz der kognitiven Leistungstests im Vergleich zu anderen Auswahlverfahren zurückzuführen ist In dem Bemühen,... } weiterlesen
Obwohl Intelligenztests berufliche Erfolgsindikatoren valide vorherzusagen vermögen (Kramer, 2009; Schmidt & Hunter, 1998), werden sie in deutschen Unternehmen ua aufgrund geringer Akzeptanz selten eingesetzt (Schuler, Hell, Trapmann, Schaar & Boramir, 2007) Die vorliegende Studie untersucht, ob die Akzeptanz eines Matrizentests allein durch eine berufsbezogene Symbolgestaltung erhöht werden kann und der Test trotzdem testtheoretischen Gütekriterien genügt Der... } weiterlesen
In drei Studien werden erstmals die Einstellungen gegenüber vier neuen, digitalen Methoden der Personalauswahl (Analyse von Internetdaten der Bewerber/innen durch Entscheidungsträger/innen des Arbeitgebers, Analyse von Internetdaten durch Computeralgorithmen, Computergestützte Analyse der geschriebenen Sprache im Anschreiben, Computergestützte Analyse der gesprochenen Sprache im Interview) jeweils im Vergleich zur Sichtung der Bewerbungsunterlagen sowie zum... } weiterlesen
