Obwohl Intelligenztests berufliche Erfolgsindikatoren valide vorherzusagen vermögen (Kramer, 2009; Schmidt & Hunter, 1998), werden sie in deutschen Unternehmen ua aufgrund geringer Akzeptanz selten eingesetzt (Schuler, Hell, Trapmann, Schaar & Boramir, 2007) Die vorliegende Studie untersucht, ob die Akzeptanz eines Matrizentests allein durch eine berufsbezogene Symbolgestaltung erhöht werden kann und der Test trotzdem testtheoretischen Gütekriterien genügt Der... } weiterlesen
Die derzeitige geringe Verbreitung und Anwendung von kognitiven Leistungstests im Bereich der Personalauswahl steht in deutlichem Missverhältnis zu ihren herausragenden prädiktiven Validitäten In der vorliegenden Studie folgen wir der Annahme, dass dieses Missverhältnis zum Teil auf die geringere Augenscheinvalidität und damit einhergehende geringere Akzeptanz der kognitiven Leistungstests im Vergleich zu anderen Auswahlverfahren zurückzuführen ist In dem Bemühen,... } weiterlesen
In Exp 1 sahen männliche und weibliche Versuchsteilnehmer eine Personalmarketingbroschüre, in der eine vorrangig feminine oder eine vorrangig maskuline Unternehmenskultur propagiert wurde (Cameron & Freeman, 1991; Hofstede, 1980) Adjektivratings zeigen, dass das Unternehmensimage wie beabsichtigt wahrgenommen wurde: Wie erwartet beurteilten weibliche Befragte das Unternehmen als attraktiver und äußerten eine höhere Bewerbungsabsicht angesichts der prototypisch... } weiterlesen
