Organisationskultur im Competing Values Model: Messeigenschaften der deutschen Adaption des OCAI

Organisationskultur wird als die bei den Mitgliedern repräsentierte Wertepräferenz der Organisation aufgefasst. Werte sind üblicherweise komplementär strukturiert. Im Competing Values Model (Cameron & Quinn, 1999, 2006; Quinn, 1988) werden vier Kulturtypen – Human Relations, Internal Process, Rational Goal und Open Systems – unterschieden und in einem Wertekreis mit den Achsen externe vs. interne Orientierung und formale vs. flexible Orientierung verortet. Diese Darstellung ist mit anderen Ansätzen der Werteforschung kompatibel. Aus dem Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI) der Autoren wurden vier Bereiche (je vier Items mit fünfstufigem Rating) ins Deutsche übertragen. In einer Stichprobe aus 1138 Urteilen, die von 352 Personen in 120 Organisationen aus verschiedenen Perspektiven (Selbstbild, Ideal, Fremdbild, Metaperspektive) abgegeben wurden, werden die Varianzanteile der OCAI-Struktur in einem tau-äquivalenten MTMM-Modell geschätzt. Neben einem starken Gesamtfaktor und einer moderaten abundanten Bereichsvarianz zeigt sich, dass die vier Kulturausprägungen bipolar angeordnet sind und dass quadranten-spezifische Varianzüberschüsse vernachlässigt werden können. Das zur Konstruktvalidierung angewandte Verfahren ermöglicht die Berechnung von Achsen-Reliabilitäten und Standardmessfehlern. Das im Anhang dokumentierte Instrument (D-OCAI) wird als Screening für die Praxis empfohlen.

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