Die derzeitige geringe Verbreitung und Anwendung von kognitiven Leistungstests im Bereich der Personalauswahl steht in deutlichem Missverhältnis zu ihren herausragenden prädiktiven Validitäten In der vorliegenden Studie folgen wir der Annahme, dass dieses Missverhältnis zum Teil auf die geringere Augenscheinvalidität und damit einhergehende geringere Akzeptanz der kognitiven Leistungstests im Vergleich zu anderen Auswahlverfahren zurückzuführen ist In dem Bemühen,... } weiterlesen
Während Skalen zur Messung von Persönlichkeitsmerkmalen wie ‚Need for cognition’, ‚Need for closure’, oder ‚Need for affect’ sowie zur Messung situativer Merkmale wie ‚Involvement’ oder ‚Persuasionswissen’ in der Werbe- und Konsumentenforschung verbreitet sind, fand ein in der Persönlichkeits- und Sozialpsychologie diskutierter Aspekt bisher eher geringe Beachtung: die Tatsache, dass Menschen generell in unterschiedlicher Weise beeinflussbar sind Der... } weiterlesen
Obwohl Intelligenztests berufliche Erfolgsindikatoren valide vorherzusagen vermögen (Kramer, 2009; Schmidt & Hunter, 1998), werden sie in deutschen Unternehmen ua aufgrund geringer Akzeptanz selten eingesetzt (Schuler, Hell, Trapmann, Schaar & Boramir, 2007) Die vorliegende Studie untersucht, ob die Akzeptanz eines Matrizentests allein durch eine berufsbezogene Symbolgestaltung erhöht werden kann und der Test trotzdem testtheoretischen Gütekriterien genügt Der... } weiterlesen
